L’insubordinazione è difficile, se non impossibile, da definire. Classificare il comportamento insubordinato descrivendo il modo in cui un dipendente risponde all’ordine di un supervisore non funziona per tutti i dipendenti. Dipendenti e supervisori interagiscono tra loro in modi diversi, anche nello stesso ambiente di lavoro. La causa principale dell’insubordinazione è la mancanza di rispetto reciproco. Pertanto, creare una politica sul posto di lavoro che affronti la causa principale, perché una politica unica per tutti sarà sicuramente un modo inefficace per gestire l’insubordinazione dei dipendenti.
Definizione
Il comportamento o l’azione effettiva che i supervisori definiscono insubordinato dipende dal rapporto dipendente-supervisore. Inoltre, il modo in cui il supervisore emette la direttiva sul lavoro e se il dipendente comprende effettivamente le aspettative del supervisore sono fattori nell’identificazione del comportamento insubordinato. Con così tante variabili, è difficile fornire esempi precisi di risposte insubordinate. Detto questo, ci sono generalmente tre elementi su cui i datori di lavoro fanno affidamento nello sviluppo di una politica sull’insubordinazione.
Elementi di insubordinazione
I tre elementi fondamentali dell’insubordinazione non riguardano atti specifici; tuttavia, forniscono linee guida per identificare comportamenti insubordinati. L’insubordinazione inizia in genere con l’ordine di un supervisore, seguito dal riconoscimento del dipendente e, infine, dal rifiuto palese o implicito del dipendente, secondo l’avvocato del lavoro Keisha-Ann Gray nel suo articolo dell’ottobre 2011 intitolato “Defiant and Irrpectful”, per Human Resource Executive Online . Ad esempio, se un supervisore indica uno dei compiti nella descrizione del lavoro di un dipendente e il dipendente indica che si rende conto che il compito fa effettivamente parte del suo lavoro ma dice che non lo sta facendo, questa è una forma di insubordinazione. Inoltre, se il dipendente ignora semplicemente il promemoria del supervisore e non esegue i compiti, ciò può essere considerato insubordinazione.
Attuazione della politica
I datori di lavoro che intendono attuare una politica sull’insubordinazione non dovrebbero cercare di codificare ogni tipo di possibilità inappropriata che può verificarsi sul posto di lavoro. È improbabile che l’elenco dell’azienda possa essere inclusivo e, anche se lo fosse, un elenco inclusivo legherebbe semplicemente le mani dei supervisori, rendendoli incapaci di prendere decisioni sulla gestione della forza lavoro. Una politica sull’insubordinazione deve essere sufficientemente flessibile da consentire ai supervisori di interpretare ciò che costituisce insubordinazione in base alle relazioni che hanno con i dipendenti che riferiscono loro. I supervisori hanno bisogno della libertà di determinare il comportamento dei dipendenti che si qualifica come insubordinazione.
Flessibilità
Una politica sull’insubordinazione dovrebbe essere flessibile, così come le ramificazioni per comportamenti e azioni inappropriati dei dipendenti. Le politiche eccessivamente restrittive in genere suggeriscono un avvertimento verbale per il primo evento, azioni disciplinari scritte per gli incidenti successivi e la risoluzione per l’incidente finale. La realtà è che una politica come questa può fare più male che bene. I supervisori potrebbero ritenere di essere costretti a penalizzare i dipendenti anche per la minima infrazione. Una politica eccessivamente restrittiva suggerisce anche che le autorità di vigilanza sono infallibili. Se i supervisori presentano ripetutamente azioni disciplinari, le direttive di lavoro del supervisore possono essere problematiche o irragionevoli, entrambe questioni che i manager oi responsabili delle risorse umane devono esplorare. In tutti i casi di incidenti sul lavoro, anche i supervisori devono essere ritenuti responsabili delle loro azioni.
Alternative
Invece di disciplinare i dipendenti per la prima volta, fornire una consulenza correttiva che enfatizzi l’importanza del rispetto reciproco è una risposta di supervisione efficace. Durante la consulenza correttiva, fornire al dipendente esempi di modi alternativi per rispondere alle istruzioni del supervisore. Ad esempio, incoraggiare i dipendenti a chiedere chiarimenti sulle direttive sul lavoro invece di rifiutarsi semplicemente di svolgere il lavoro o chiedere al dipendente di agire come supervisore in un esercizio di gioco di ruolo. Ciò offre al dipendente l’opportunità di essere vittima di insubordinazione e di sperimentare come un comportamento irrispettoso danneggia i rapporti di lavoro.