Presentare una valutazione di un dipendente a un subordinato non è sempre un compito facile. A volte la valutazione è una critica feroce del dipendente. In questi casi, il datore di lavoro potrebbe dover trattare il dipendente con guanti di protezione, soprattutto se esiste la minaccia che il dipendente lasci il lavoro. I datori di lavoro ei manager che lavorano per loro conto devono avere un approccio discreto ma efficace quando presentano una valutazione, altrimenti la valutazione è solo un esercizio di futilità.
Approccio
L’approccio che adotterai quando fornirai la valutazione di un dipendente a un subordinato è la chiave per come il dipendente la prende e per come risponde a lungo termine. Se devi dare una valutazione per le scarse prestazioni, il tuo approccio sarà probabilmente diverso rispetto a se stessi dando una valutazione positiva perché non canterai le lodi di un dipendente con prestazioni scadenti. Devi ancora prepararti per la gestione della valutazione. La valutazione può essere fatta con tatto, ma dovrebbe anche arrivare al nocciolo della questione senza giri di parole. È più probabile che i dipendenti apprezzino un approccio diretto.
Negativo vs positivo
L’ordine in cui ti avvicini alle critiche del dipendente avrà anche un effetto sul modo in cui viene ricevuta la valutazione. Tutti i dipendenti avranno bisogno di miglioramenti ed è da lì che dovresti iniziare con la tua valutazione. Che si tratti solo di un’area di miglioramento necessaria o di un completo rinnovamento delle abitudini del dipendente, iniziare da ciò che deve essere migliorato per primo è un modo per arrivare direttamente al cuore della valutazione. Terminare la valutazione con una valutazione delle caratteristiche e delle azioni positive del dipendente attenuerà il colpo delle critiche iniziali e darà anche al dipendente un senso di apprezzamento. Questo dimostra che hai notato sia i suoi difetti che i suoi successi.
Descrizione del lavoro
Quindi il dipendente non si sente come se lo stessi selezionando, usa la sua descrizione del lavoro come base per la valutazione. In questo modo otterrai una metrica oggettiva per misurare le prestazioni del dipendente. Evita di uscire dai parametri della descrizione del lavoro, se possibile. I datori di lavoro dovrebbero avere descrizioni delle mansioni elaborate che possono condividere con i dipendenti dall’inizio del loro impiego. Questo dà al dipendente un contratto chiaro che deve soddisfare per continuare a lavorare.
Risposta dei dipendenti
Lascia sempre spazio al dipendente per rispondere alla valutazione. Chiedigli se ha aree specifiche della valutazione a cui si oppone o ritiene che siano ingiuste. Avere un’idea di come il dipendente percepisce se stesso può fornirti uno strumento per determinare la disparità tra le sue prestazioni e la sua autovalutazione. I dipendenti dovrebbero avere l’opportunità di scrivere una confutazione scritta che può anche essere inserita nel loro fascicolo permanente dei dipendenti. Fai sapere al dipendente che la valutazione è una strada a doppio senso e che ha l’opportunità di offrire un’ulteriore introspezione e comprensione delle sue prestazioni.