Ci sono punti in cui le leggi relative alla discriminazione e alla responsabilità, tra cui il Civil Rights Act del 1964, l’Equal Pay Act e l’Eth Discrimination in Employment Act del 1967, si intersecano con le buone pratiche in materia di risorse umane. Ma in realtà non esistono leggi, statali o federali, che disciplinano esplicitamente il modo in cui deve essere eseguita una revisione dei dipendenti. Quando si sviluppa un sistema di valutazione dei dipendenti, i datori di lavoro intelligenti tengono presente la legge sulla discriminazione.
Standardizzazione
Comunque tu scelga di fare le valutazioni dei dipendenti, assicurati che siano tutte conformi a un sistema uniforme. Ciò è fondamentale per evitare l’impressione di un trattamento preferenziale o di discriminazione nel caso in cui qualcuno si lamentasse di violazioni della legge sulla discriminazione. L’equità deve essere trasparente per tutti, compresi gli organismi di regolamentazione e le potenziali giurie.
Un modo per ottenere un processo di valutazione standard è utilizzare lo stesso modulo di valutazione e la stessa lista di controllo per ogni dipendente. Un’altra variazione consiste nell’utilizzare la descrizione del lavoro di ciascun dipendente come base per la valutazione. In ogni caso, gli standard di valutazione devono essere sviluppati senza tener conto dell’individuo che ricopre il posto.
Testimoni
Quando si conducono valutazioni e si presentano risultati a dipendenti problematici, non fa mai male avere un testimone. Se un dipendente è scontento o vuole rivendicare un trattamento ingiusto, potrebbe finire per essere la parola del dipendente contro il supervisore. I testimoni possono fornire una prospettiva obiettiva di terze parti nel caso in cui il dipendente presenti un reclamo a un comitato di supervisione come la Texas Workforce Commission o la Federal Equal Employment Opportunity Commission.
Opportunità di rispondere
I dipendenti devono avere l’opportunità di rispondere alle loro valutazioni, sia in conversazione con il loro valutatore che per iscritto, se vogliono mettere in discussione il modo in cui sono stati valutati. Anche in questo caso, avere politiche aziendali che promuovono l’equità è nell’interesse del datore di lavoro oltre che del dipendente. Disporre di un processo standard o di un’opportunità per i dipendenti di esprimere preoccupazioni o affrontare problemi può ridurre il rischio di una causa legale o di un reclamo formale.