La pianificazione della successione è importante per qualsiasi azienda per garantire un flusso costante di membri del personale capaci e qualificati da inserire in ruoli chiave man mano che diventano vacanti a causa del pensionamento o del logoramento. Sebbene la pianificazione della successione offra una serie di vantaggi, le aziende devono essere consapevoli degli svantaggi.
Definizione
La pianificazione della successione può essere definita come il processo di identificazione dei ruoli critici in un’azienda e delle competenze di base associate a tali ruoli, e quindi di identificare i possibili candidati interni per assumere quei lavori quando gli incumbent lasciano. Inoltre, questi candidati necessitano della formazione e dello sviluppo necessari. Non tutti i ruoli sono fondamentali e non tutti avranno bisogno di piani di successione chiaramente definiti. I ruoli chiave di leadership o le posizioni storicamente difficili da ricoprire sono buoni punti di partenza per la pianificazione della successione.
Chi è coinvolto?
La pianificazione della successione coinvolge generalmente i leader delle risorse umane nelle aziende che li possiedono e / oi dirigenti senior dell’azienda. I membri del consiglio possono anche essere coinvolti in attività di pianificazione della successione per le posizioni apicali, inclusi gli amministratori delegati, in un’azienda. Il ruolo delle persone coinvolte è identificare le posizioni che possono essere a rischio e quindi iniziare il processo di pianificazione per identificare i successori e le possibili lacune di competenze. Inoltre, coloro che sono coinvolti nella pianificazione della successione devono considerare come questi sforzi saranno comunicati all’organizzazione e al suo personale, il che può portare a uno degli svantaggi della pianificazione della successione.
Non tutti possono essere successori
Uno dei punti deboli della pianificazione della successione è che, per definizione, non tutti i dipendenti possono essere identificati come successori – semplicemente non ci sono molte posizioni chiave da ricoprire. Di conseguenza, c’è il potenziale per alcuni dipendenti di sentirsi esclusi, ignorati e sottovalutati. Per evitare ciò, coloro che sono coinvolti nel processo di pianificazione della successione dovrebbero elaborare attentamente i loro messaggi di comunicazione per concentrarsi sul motivo per cui alcune posizioni sono considerate fondamentali, le competenze e i requisiti necessari per tali posizioni e il processo da utilizzare per trovare i successori.
Tendenza verso il pensiero di gruppo
GroupThink è un termine coniato da Irving Janis, professore e psicologo di Yale. È un “modo di pensare in cui le persone si impegnano quando sono profondamente coinvolte in un gruppo coeso”. Le aziende che sviluppano internamente successori per sostituire coloro che lasciano l’organizzazione sono a rischio per GroupThink a causa della potenziale mancanza di nuove idee introdotte nell’organizzazione. Tuttavia, nonostante le cadute, ci sono vantaggi nella pianificazione della successione.
Opportunità per la crescita
Un vantaggio chiave della pianificazione della successione è l’opportunità di crescita e sviluppo dei dipendenti di un’azienda, afferma Lin Grensing-Pophal, autore di “Employee Management for Small Business”. Molti dipendenti sono motivati dall’opportunità di promozione e movimento all’interno di un’azienda e la pianificazione della successione può essere molto apprezzata da questi dipendenti. Programmi di pianificazione della successione efficaci richiedono un processo ben comunicato che sia chiaro a tutti i dipendenti, opportunità di partecipazione basate su interessi e competenze e una chiara comprensione che anche quando sono in atto programmi di successione, non ci sono garanzie di successione in posizioni specifiche.