A luglio 2012, gli Stati Uniti avevano il maggior numero di società Global 500, una classifica annuale delle società per fatturato. Le imprese internazionali non possono più limitarsi ai talenti disponibili a livello locale. Devono investire in quadri analitici più ampi per comprendere la gestione delle risorse umane su scala globale. Esiste una serie di requisiti legali e formalità da soddisfare. La politica delle risorse umane di un’azienda può rientrare nel quadro giuridico di un paese e non di un altro. L’armonizzazione delle differenze regionali nella gestione delle risorse umane è una sfida significativa che le imprese internazionali devono affrontare.
Diversità culturale
Una delle sfide che le imprese internazionali devono affrontare è raggiungere un equilibrio sul modo in cui gestiscono la diversità culturale. Le usanze variano ampiamente nelle culture internazionali, dal modo in cui uomini e donne si relazionano, al codice di abbigliamento, al ruolo del genere durante il reclutamento e l’assegnazione delle posizioni. Sebbene negli Stati Uniti sia illegale discriminare un dipendente sulla base del sesso, in alcuni paesi il numero di dirigenti donne è relativamente basso e gli uomini possono trovare difficile fare rapporto a un capo donna. Le diverse esigenze in diverse località internazionali richiedono un’etica aziendale personalizzata.
Barriera linguistica
Oltre alla diversità culturale, le imprese internazionali devono affrontare le barriere linguistiche. La barriera linguistica può essere tra i dipendenti o tra i dipendenti e la direzione. Le comunicazioni dei dipendenti dovrebbero fare riferimento alla cultura locale e contenere analoghi a cui la gente del posto può relazionarsi. Affinché un’azienda possa comunicare con i propri dipendenti esteri, deve prima capire cosa ha senso per loro.
Regole, regolamenti e diritti del lavoro
Le norme di sicurezza, le pratiche di lavoro e la compensazione possono differire da un paese all’altro. L’armonizzazione delle politiche dell’occupazione, dell’amministrazione del lavoro e delle relazioni industriali è un compito difficile per le imprese internazionali. Ad esempio, gli standard di sicurezza in alcuni paesi sono diversi da quelli negli Stati Uniti, richiedendo a un’azienda di acquistare più attrezzature e condurre la formazione in modo diverso rispetto a quanto avviene nel paese di origine. L’Organizzazione internazionale del lavoro stabilisce standard minimi di diritti del lavoro attraverso raccomandazioni e convenzioni.
Convergenza e divergenza
La misura in cui le pratiche relative alle risorse umane dovrebbero integrarsi in ciascun paese o differire per rispondere ai requisiti locali è una questione critica che deve affrontare il business internazionale. Una tendenza naturale è che le aziende modellino le loro pratiche in materia di risorse umane in modo che si adattino a quelle della società madre. La necessità di confrontare le migliori pratiche di un’azienda può anche influenzare i decisori verso la convergenza, ma dare maggiore autonomia locale per garantire che le esigenze dei locali siano adeguatamente soddisfatte può significare adottare un approccio divergente.