Come proprietario di una piccola impresa, potresti pensare di avere già una buona comunicazione con i tuoi dipendenti e di non sentirti a tuo agio con le revisioni formali. Tuttavia, le valutazioni – eseguite correttamente e in modo coerente tra i dipendenti – forniscono prove per promozioni, azioni disciplinari e licenziamenti. Le recensioni possono proteggere le aziende dalle accuse di discriminazione, ad esempio. Ma aiutano anche i dipendenti a trovare soddisfazione nel loro lavoro, risparmiando sui costi di assunzione per l’azienda. Esistono tre tipi fondamentali di recensioni dei dipendenti.
Caratteristiche generali
Non esiste un insieme universale di criteri per cosa includere in una recensione. I datori di lavoro devono decidere quali abilità e qualità sono importanti per loro, con l’aiuto di un professionista delle risorse umane, se necessario. Il sito web Dun & Bradstreet Small Business afferma che la prima parte della revisione dei dipendenti può includere domande che riflettono la quantità e la qualità del lavoro del dipendente rispetto ai requisiti del lavoro. Un addetto alla reception, ad esempio, potrebbe essere valutato in base a quanto bene accetta i messaggi. La seconda sezione della valutazione potrebbe includere domande sull’atteggiamento dei dipendenti, come la disponibilità ad aiutare altri dipendenti con il loro lavoro. Per questa sezione, l’addetto alla reception potrebbe essere esaminato sulla frequenza con cui si offre volontariamente per aiutare altri dipendenti, ad esempio aiutando con l’immissione dei dati.
I dipendenti di solito compilano una relativa autovalutazione e, successivamente, si incontrano per discutere i risultati con il proprio manager. Il manager dovrebbe rendere la recensione una conversazione bidirezionale, chiedendo al dipendente di discutere le questioni più importanti per lui. Le revisioni dovrebbero essere effettuate regolarmente, almeno una volta all’anno, con l’obiettivo di aumentare il morale e la produttività dei dipendenti, non di trovare errori, consiglia Dun & Bradstreet.
Recensioni tradizionali
Le revisioni tradizionali, o top-down, sono quelle in cui il manager di un dipendente conduce la revisione e ha l’autorità di valutare il dipendente, discutere i piani per il futuro e raccogliere i premi. La revisione è condotta esclusivamente tra il manager e il dipendente. Sebbene il manager di un dipendente possa conoscere bene il suo lavoro, il principale svantaggio delle revisioni tradizionali è che il dipendente viene esaminato dal punto di vista di una sola persona e quella persona potrebbe essere di parte o non conoscere tutti gli aspetti delle prestazioni del dipendente, secondo l’Università di Rhode Island.
Revisioni dei pari
Le revisioni tra pari consentono ai dipendenti di dare input ai punti di forza e di debolezza dei loro colleghi, fornendo una visione più approfondita del lavoro di un dipendente di quanto un manager potrebbe raccogliere da solo. Il dipendente trae vantaggio dalla ricezione di informazioni da più fonti su questioni specifiche da parte di coloro che nell’organizzazione lavorano allo stesso livello. I coetanei acquisiscono anche un senso di lavoro di squadra. Lo svantaggio è che i colleghi potrebbero valutarsi a vicenda in modo più critico se sono in competizione per promozioni o aumenti salariali. Di conseguenza, questo metodo dovrebbe essere separato dalle decisioni per promozioni o aumenti e tali decisioni dovrebbero essere lasciate a un manager. Le revisioni tra pari possono essere eseguite in gruppo o in modo anonimo. La formazione del personale li aiuta a fornire valutazioni eque.
Recensioni a 360 gradi
Nelle revisioni delle prestazioni a 360 gradi, i dipendenti ricevono feedback da più fonti, quelle con cui interagiscono maggiormente, come il loro capo, colleghi, subordinati e persino clienti e fornitori. Le persone forniscono feedback rispondendo a domande standardizzate sulle competenze del dipendente e sui risultati delle prestazioni utilizzando un computer o un formato cartaceo. Il feedback è anonimo. Il dipendente riceve un rapporto che descrive i suoi punti di forza e le aree di miglioramento. Questo metodo viene utilizzato anche solo per lo sviluppo dei dipendenti, secondo l’Università del Rhode Island.