L’incoerenza nelle attività di piccole imprese è evidente per i dipendenti e per gli altri che lavorano con l’azienda. I dipartimenti delle risorse umane devono gestire le situazioni in modo professionale con un trattamento simile per tutti i dipendenti per evitare la discriminazione ai sensi dei diritti civili e di altre leggi federali sulla discriminazione che coprono la disabilità e l’età. Ogni volta che una piccola impresa licenzia un dipendente, una causa di licenziamento illecita e un trattamento disparato o argomenti di impatto disparati sono fonte di preoccupazione. Esenti dalle disposizioni di alcune leggi federali sono le piccole imprese con meno di 15 dipendenti. Segui una procedura specifica con documentazione e una lista di controllo per evitare reclami di discriminazione nella tua azienda.
Trattamento disparato
Trattare i dipendenti in modo meno favorevole in base all’età, alle opinioni religiose, alla razza, al sesso, alla disabilità o all’origine nazionale è un trattamento disparato, una forma di discriminazione ai sensi della legge negli Stati Uniti. Le azioni che portano a una causa di licenziamento illegittima possono fornire ai tribunali un motivo per trovare per il dipendente una discriminazione di trattamento disparata. Se avvisate alcuni dei vostri dipendenti prima del licenziamento e non avvertite altri, la vostra azienda mostra vulnerabilità ai sensi delle leggi sulla discriminazione e sul trattamento disparato. La discriminazione si applica alla razza, al sesso, all’età, alla disabilità o alle convinzioni religiose, ei caucasici possono accusare discriminazione e licenziamento illecito quando il datore di lavoro favorisce altre razze. Il trattamento disparato è la prova più frequente per le richieste di discriminazione, segnala il sito Web di Introlaw.
Impatto disparato
Se non si riesce a seguire la stessa procedura per tutti i dipendenti, il dipendente può vincere una causa per discriminazione senza dimostrare un trattamento disparato. L’impatto disparato si riferisce alle difficoltà create dalla discriminazione e viene spesso utilizzato nelle cause contro la discriminazione in base all’età. Un impatto disparato è emerso in “Griggs vs. Duke Power Co.”, 401 US 414 (1971) ed è stato recentemente discusso in “Smith vs. City of Jackson, Mississippi”, 544 US 228 (2005). L’impatto disparato si riferisce a un trattamento disparato e una causa di risoluzione illecita può affermare che l’impatto o il disagio creato gioca un ruolo nella discriminazione. Un impatto maggiore dimostrato a un gruppo specifico, come le donne o i dipendenti più anziani, può influire anche sulla tua attività.
Evita reclami di risoluzione illeciti
Rivedi le leggi del tuo stato sulla risoluzione, comprese le leggi sui giorni di paga applicabili, in modo da rispettare tutte le date e le regole. Sviluppare procedure d’ufficio e una lista di controllo per la cessazione dei dipendenti. Usa un comportamento corretto con tutti i dipendenti, anche se il tuo stato è uno stato di occupazione a volontà. Dare notifica di infrazioni e registrare nella cartella del personale. Chiedere al dipendente di confermare la ricezione di una copia di ciascuna notifica con una firma e una data.
fine
Dare al dipendente un avviso prima del licenziamento e registrare la data e le informazioni di avviso. Chiedi al dipendente di firmare i documenti che confermano la ricezione dell’avvertimento. Fornire al dipendente il vero motivo del licenziamento, basato appunto. Non usare scuse per cercare di rendere le cose facili per te o per il dipendente. Spiega una causa per cattiva condotta, se esiste. Paga il tuo dipendente come richiesto dalla legge e offri tutto l’aiuto possibile. Se intendi opporti a una richiesta di indennità di disoccupazione, documenta il file con le date e le azioni da intraprendere dopo la risoluzione. Hai un tempo limitato per rispondere a una richiesta di sussidio di disoccupazione.