Non esiste una formula magica per determinare il budget di reclutamento della tua azienda, ma due approcci comuni per ottenere i numeri sono il budget top-down e bottom-up. Quale sceglierai dipenderà da quanto sei a tuo agio nel determinare il modo migliore di spendere i fondi limitati disponibili per trovare nuovi lavoratori e se i tuoi lavoratori di livello inferiore sono meglio attrezzati per determinare dove vanno i soldi.
Budget dall’alto verso il basso
Con un budget dall’alto verso il basso, l’imprenditore e i senior manager definiscono il budget per ciascuna area di reclutamento. Gli individui responsabili della gestione di quelle aree devono quindi lavorare all’interno di quei numeri quando reclutano il personale. Un vantaggio chiave del budgeting dall’alto verso il basso è che il proprietario e l’alta dirigenza possono avere una visione più completa e olistica per l’azienda rispetto ai singoli responsabili di area o reparto. Se l’azienda è suddivisa in diverse aree di business, ad esempio, i manager di alto livello hanno una migliore comprensione delle prospettive a lungo termine per l’organizzazione complessiva e possono indirizzare i dollari di reclutamento verso aree in cui è prevista la crescita.
Debolezza in alto
L’impostazione del budget dall’alto verso il basso può essere inefficace se il proprietario e i senior manager sono troppo lontani dalla realtà quotidiana del reclutamento. Ciò è particolarmente vero se il budget top-down si basa sui numeri degli anni precedenti o sulle ipotesi sulle tendenze di reclutamento che non riflettono l’attuale mercato del lavoro. Senza il contributo dei manager di livello inferiore, c’è anche il rischio che questi manager si sentano costretti a lavorare entro vincoli irragionevoli che non hanno avuto la possibilità di determinare.
Budget bottom-up
L’impostazione del budget bottom-up implica la ricerca di input da parte della dirigenza di livello inferiore e dei lavoratori di linea prima di elaborare un numero finale. La teoria qui è che quelli sul campo hanno un senso più ben sviluppato di ciò di cui hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Ad esempio, se c’è una conferenza che attira molti ingegneri capaci aperti a cambiare lavoro, il manager responsabile di quel dipartimento probabilmente sa quali sono i costi per partecipare a quella conferenza e di quali risorse ha bisogno per andare e fare la sua presentazione per assumere esperti lavoratori. Il budget bottom-up aumenta anche il buy-in dei lavoratori di livello inferiore. Se qualcuno è coinvolto nella creazione del budget del suo dipartimento, è meno probabile che si lamenti di essere costretta a rimanere nei suoi limiti.
Le divisioni possono essere rovinate
Uno dei punti deboli del budget dal basso verso l’alto è che può essere più facile allontanarsi dalla strategia organizzativa concentrandosi esclusivamente su un singolo dipartimento o area aziendale. Ciò è particolarmente vero se i budget non variano molto di anno in anno. Se un dipartimento è incaricato di reclutare studenti universitari in procinto di laurearsi, ad esempio, quel dipartimento potrebbe essere incline a continuare a premere per più risorse anche in un anno in cui l’azienda non ha bisogno di molti lavoratori entry-level, temendo che se lo fosse il budget viene ridotto, sarà difficile recuperarlo nei futuri cicli di budget.