I dipendenti sono umani e tutti hanno una brutta giornata di tanto in tanto. Quando il comportamento spiacevole, difficile o addirittura insubordinato di un dipendente diventa un modello, tuttavia, può influire sul morale e sulla produttività degli altri, portando alla disillusione nei confronti della gestione e del turnover. Può anche influenzare i tuoi clienti e il tuo reddito. Anche i manager esperti preferiscono non avere a che fare con dipendenti sgradevoli, ma in questi casi è una necessità aziendale. Fortunatamente, ci sono buone linee guida per aiutare le piccole imprese, in particolare, o i dipartimenti aziendali, in generale, durante il processo.
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Valuta personalmente la situazione ogni volta che senti lamentele sul comportamento di uno dei tuoi dipendenti. Chiediti se è stata forse una reazione una tantum di un dipendente altrimenti eccezionale. Inoltre, considera la fonte. La persona a cui stai ascoltando lamentele da parte di un dipendente di cui gli altri generalmente esprimono lamentele simili? In tal caso, il tuo dipendente potrebbe essere alle prese con modi per respingere al fine di alleviare il crescente impatto negativo del reclamante. In ogni caso, il tuo coinvolgimento personale è garantito.
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Ricerca i reclami di altri e la politica della tua azienda in merito alla condotta dei dipendenti se ritieni che il problema sia in corso. Ti consigliamo di essere ben informato sull’intera situazione comportamentale, nonché su questioni legali e aziendali. Se il comportamento del dipendente in questione è generalmente mostrato nei tuoi confronti, scrivi esempi chiari, concisi e oggettivi. Se stai agendo in base ai reclami di altri, prova a monitorare direttamente la situazione per un breve periodo di tempo in modo da poter presentare quegli esempi come osservazioni di prima mano senza portare altri dipendenti in una situazione difficile.
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Affronta la situazione il prima possibile e in privato se la tua valutazione e la tua ricerca rivelano un problema in corso. Considera il rapporto che hai con il dipendente in questione, soprattutto se sei un manager in una piccola impresa in cui le relazioni possono essere più strette. In questi casi, un processo formale in questa fase, come un avvertimento verbale o scritto, potrebbe non essere necessario. Se possibile, fissa la riunione in loco ma in un luogo o in un momento che impediscano agli altri dipendenti di accorgersene. Non c’è bisogno di esacerbare una situazione già spiacevole con i pettegolezzi e la politica in ufficio.
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Conduci il tuo incontro con una mentalità di coaching o mentoring. Sebbene tu sia il manager, in genere è a tuo vantaggio affrontare questo tipo di situazione come compagno di squadra, anche se merita un livello di rispetto più elevato. A seconda dei risultati della tua valutazione e ricerca personale, insieme alla tua esperienza con il dipendente, cerca di portarlo in dialogo con te. Inizia con qualcosa del tipo “Come vanno le cose al lavoro?” oppure “Ho bisogno del tuo aiuto con alcuni comportamenti negativi che ho osservato” e promuovi una partnership con il tuo dipendente per risolverlo. Dagli la possibilità di esprimere la sua opinione durante questo incontro; se esprime preoccupazioni legittime, come l’aumento del carico di lavoro con diminuzione della retribuzione a causa dell’attuale congiuntura economica, chiedi come puoi aiutare. Potrebbe semplicemente voler essere ascoltato.
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Concludere la riunione delineando una linea di condotta che includa le aspettative, la data della riunione di follow-up e le potenziali conseguenze. Dai al tuo dipendente la possibilità di correggere il suo comportamento e mantieni la tua parte dell’accordo se questo fa parte della tua linea di condotta concordata, come una direzione più specifica da parte tua o il riallineamento delle responsabilità del dipartimento per alleviare il suo stress. Se utilizzi questo incontro come un avvertimento verbale o lo documenti come un avvertimento scritto, dipende da te e dalla politica della tua azienda in questa fase.
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Loda il miglioramento del comportamento del tuo dipendente nella riunione di follow-up, se giustificato, e continua il tuo dialogo con lui. Se gli hai fornito un avvertimento scritto in base alle linee guida della tua azienda, assicurati di scrivere un seguito positivo. Se, d’altra parte, la situazione comportamentale non è cambiata – o è peggiorata – potrebbero essere necessarie ulteriori azioni.
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Consultare il dipartimento delle risorse umane o la direzione superiore per le politiche specifiche della società su come procedere con il potenziale licenziamento.