I manager prendono le decisioni di assunzione in base alle capacità, abilità e personalità dei candidati. Tuttavia, i controlli di riferimento e dei precedenti non forniscono sempre informazioni sul vero sé di un candidato. L’incapacità di un dipendente di andare d’accordo con la direzione, i colleghi e i clienti, tuttavia, potrebbe mettere in pericolo le finanze e la reputazione della tua azienda, a seconda della posizione ricoperta dal dipendente. In qualità di manager, è necessario agire per impedire a un dipendente di interrompere il flusso degli affari; per evitare un licenziamento definitivo, è necessario rivolgersi al dipendente instabile in modo da far passare il messaggio e correggere il problema.
Sii dettagliato
Scrivi in anticipo note dettagliate o una lista di controllo di ciò che intendi dire al dipendente instabile. Inoltre, porta tutti i documenti e i moduli che devono essere discussi o firmati durante la riunione o l’incontro. Sapere esattamente cosa vuoi dire al dipendente ti eviterà di essere buttato fuori strada se il dipendente si mette sulla difensiva o ha uno sfogo. Se fai una lista di controllo, dai una copia al dipendente da seguire, poiché potrebbe avere difficoltà ad ascoltare o capire ciò che dici. Per la privacy del dipendente, tenere riunioni e altre discussioni nel proprio ufficio o in una sala conferenze lontano dall’area di lavoro principale.
Mantieni la tua calma
Parla con un tono di voce calmo. I dipendenti volatili a volte rispondono negativamente a toni di voce accusatori, che potrebbero ostacolare i tuoi sforzi di comunicazione. Mantieni il tuo tono di voce diretto e privo di emozioni. Gli avvocati Amy DelPo e Lisa Guerin suggeriscono di rimanere sull’argomento ed evitare battute e storie prolisse quando si affrontano i dipendenti problematici.
Chiedi un feedback
Stabilisci un contatto visivo e ascolta il dipendente. In questo modo si invia il messaggio che ti interessa ciò che pensa e sente il dipendente, il che generalmente diminuisce le risposte difensive e volatili di una persona. Chiedere al dipendente di identificare la sua fonte o le fonti di frustrazione e offrire soluzioni se le fonti sono legate al lavoro. Se l’attrezzatura obsoleta e la mancanza di strumenti adeguati per svolgere il lavoro stanno causando al dipendente esplosioni di frustrazione, ad esempio, offrire ai dipendenti soluzioni come cambiare postazione di lavoro o acquistare attrezzature più nuove, budget permettendo.
Porta backup
Chiedere a un co-manager o rappresentante delle risorse umane di essere presente durante le riunioni o gli incontri con il dipendente instabile. Potrebbe essere necessario un testimone o qualcuno che fornisca consulenza di esperti se la fonte della volatilità del dipendente si trova al di fuori del luogo di lavoro. Rimandare al rappresentante delle risorse umane presente, ad esempio, se il dipendente necessita di consulenza o altri rinvii non legati al lavoro. Considerare la possibilità di richiedere la presenza del personale di sicurezza aziendale o la presenza di più di un rappresentante delle risorse umane a tutte le riunioni se il dipendente ha una storia documentata di volatilità.