La teoria dell’equità, sviluppata da John Stacey Adams, afferma che la soddisfazione si basa sulla percezione dell’equità di una persona. L’applicazione di questa teoria quando si conducono valutazioni delle prestazioni di un’azienda implica il bilanciamento della valutazione del contributo di un dipendente al suo lavoro con la retribuzione e altri premi associati al suo successo. In generale, i dipendenti altamente retribuiti e premiati tendono ad essere i più motivati a continuare a svolgere bene il lavoro.
Comprensione della teoria
Negli anni ‘1960, John Stacey Adams, uno psicologo comportamentale, sviluppò la teoria dell’equità. Questa teoria descrive la relazione tra la percezione dell’equità e la motivazione del lavoratore. Le persone in genere apprezzano un trattamento equo. Gli imprenditori di successo lo riconoscono e strutturano il loro posto di lavoro nelle piccole imprese per premiare le persone in base ai loro contributi. Riconoscono anche che le persone hanno dei bisogni. Altre teorie aiutano a spiegare come comprendere queste esigenze. La teoria della gerarchia dei bisogni dello psicologo Abraham Maslow, sviluppata negli anni Quaranta, stabilisce cinque livelli di bisogni personali: fisiologico, sicurezza, appartenenza, stima e autorealizzazione. Il professore della business school Victor Vroom ha sviluppato la teoria dell’aspettativa negli anni ‘1940, dimostrando che i dipendenti motivati producono di più. Anche il comportamentista BF Skinner ha lavorato negli anni ‘1960 per capire come funziona il rinforzo. Ha concluso che il rinforzo negativo porta a risultati negativi. I dirigenti di piccole imprese efficaci possono applicare queste osservazioni alla gestione delle prestazioni motivando i propri dipendenti attraverso un rinforzo positivo e valutandoli in modo equo almeno su base annuale.
Impostazione delle aspettative
Secondo la teoria dell’equità, la percezione di un dipendente dell’equità degli input e dei risultati del suo lavoro influenza la sua motivazione. Sistemi efficaci di gestione delle prestazioni consentono a un manager di piccole imprese di chiarire le responsabilità e le aspettative del lavoro, sviluppare le capacità di un dipendente e allineare il comportamento di un dipendente agli obiettivi e ai valori strategici dell’azienda. Un dipendente in genere si sente soddisfatto del risultato del suo impegno, inclusa la retribuzione, quando la retribuzione corrisponde a ciò che sente di mettere nel lavoro. Se un dipendente percepisce che gli altri ottengono di più facendo di meno, in genere diventa meno motivato a lavorare sodo. I manager creano un ambiente di lavoro produttivo comunicando chiaramente i requisiti del lavoro e stabilendo obiettivi di performance equi e coerenti per tutti i dipendenti.
Raggiungere l’equilibrio
I manager efficaci delle piccole imprese evitano di pagare in eccesso e in difetto i dipendenti. Monitorano regolarmente le prestazioni e la compensazione per raggiungere un equilibrio produttivo. Se è necessario effettuare tagli a causa delle condizioni economiche, distribuiscono le diminuzioni a tutta l’azienda. Per rimanere motivati, i dipendenti in genere devono essere in grado di fornire input al loro piano di prestazioni, modificare i loro obiettivi se le condizioni cambiano e cercare opportunità di sviluppo professionale.
Comunicare chiaramente
Non è facile prendere decisioni eque supportando il miglioramento delle prestazioni. I manager in genere valutano i propri dipendenti, calibrano le valutazioni e decidono sui premi. Questi premi includono aumenti salariali, promozioni, orari di lavoro flessibili o stock option. Giustificare queste decisioni diventa il fulcro, piuttosto che trasmettere un feedback costruttivo che può migliorare le prestazioni e favorire lo sviluppo della carriera. I manager di piccole imprese di successo comunicano chiaramente gli obiettivi aziendali e si assicurano che i dipendenti comprendano il loro ruolo nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. Riconoscendo lo sforzo, la lealtà, l’impegno, l’abilità e l’entusiasmo che un dipendente esemplare mostra, un manager efficace riconosce i risultati, stabilisce la fiducia e costruisce una forza lavoro produttiva. Il senso di realizzazione di un lavoratore tende a creare lealtà e gli consente di sentirsi sicuro del suo futuro con l’azienda.