Le valutazioni delle prestazioni forniscono ai manager e ai singoli contributori un modo per lavorare insieme per aumentare le prestazioni dei dipendenti attraverso la formazione, il tutoraggio e la definizione di obiettivi collaborativi. Le revisioni delle prestazioni introducono nuove sfide quando vengono implementate in un’azienda multinazionale con dipendenti di diversa estrazione culturale. L’equità è la chiave per un efficace programma multinazionale di valutazione delle prestazioni, ma l’utilizzo di un approccio unico per tutte le culture non sempre si traduce in una vera equità. La definizione di standard globali che trascendono le sfumature culturali, l’utilizzo di leader locali per eseguire revisioni e la localizzazione delle effettive procedure di valutazione sono alcune tattiche che possono aumentare l’equità e l’efficacia delle procedure di valutazione multinazionali.
Sfide delle revisioni multinazionali delle prestazioni
Culture diverse valutano e danno la priorità a cose diverse. Questa è la radice della maggior parte delle sfide introdotte nelle valutazioni delle prestazioni multinazionali. Alcune culture possono apprezzare la collaborazione, ad esempio, mentre altre apprezzano le prestazioni indipendenti. Alcuni possono valutare l’innovazione, mentre altri apprezzano l’adesione allo status quo. In una società multinazionale, diversi reparti possono trovarsi in diversi paesi, creando automaticamente una differenza nella produzione dei dipendenti in diverse regioni. Tutte queste cose possono portare a confusione, incoerenza e ingiustizia in una valutazione delle prestazioni basata sui valori del paese che ospita la sede dell’azienda. Secondo un rapporto di ricerca della società di consulenza globale Protiviti, trattenere i migliori talenti è una sfida importante per le società multinazionali, rendendo lo sviluppo efficace dei dipendenti e la valutazione delle prestazioni fondamentali per il successo a lungo termine.
Stabilisci standard globali
Identificare e selezionare criteri di valutazione delle prestazioni che possono essere applicati con uguale rilevanza in tutte le regioni o dipartimenti. Cerca i valori e gli obiettivi strategici che tutte le regioni hanno in comune e basa i tuoi criteri su questi valori. In un’organizzazione di produzione, ad esempio, è probabile che la sicurezza sia una priorità in tutto il mondo, rendendo l’adesione agli standard di sicurezza un candidato ideale per i criteri di revisione delle prestazioni. Allo stesso tempo, lascia spazio ai manager e ai dipendenti locali per fissare obiettivi di performance personali legati al percorso di sviluppo individuale di ogni persona.
Utilizza leader locali
Assegnare ai manager locali la responsabilità di condurre valutazioni e ospitare revisioni faccia a faccia delle prestazioni. Quando si tratta di stabilire legami personali con i dipendenti e stabilire la fiducia e il rapporto necessari per una revisione efficace, i leader locali possono fare una differenza significativa. Affinché una revisione sia veramente efficace, i dipendenti devono sentirsi a proprio agio e sicuri di ammettere i propri punti deboli ed errori mentre stabiliscono obiettivi per migliorare le proprie prestazioni. I leader locali comprendono la cultura dei dipendenti locali e condividono esperienze di vita simili. Condividono lingue native e manierismi colloquiali. Tutte queste cose possono mettere le persone a proprio agio.
Localizza le procedure di valutazione
Consenti ai manager locali di ogni regione di personalizzare le modalità di conduzione delle revisioni delle prestazioni. Utilizzando i criteri e le metriche globali che hai stabilito, i manager locali possono creare procedure di revisione in base alle usanze e alle norme locali. I modi in cui vengono raccolte le informazioni sulle prestazioni, vengono condotte le conversazioni di revisione e vengono fissati gli obiettivi di sviluppo dei dipendenti possono essere più efficaci quando i processi sono familiari sia ai revisori che ai soggetti in revisione. Un manager negli Stati Uniti può decidere di utilizzare sondaggi sulle prestazioni a 360 gradi per valutare le prestazioni individuali, ad esempio, mentre la sua controparte in Giappone utilizza un approccio di valutazione dall’alto verso il basso, entrambi più familiari ai dipendenti nelle rispettive regioni.