Il metodo di valutazione delle prestazioni top-down è un metodo tradizionale con cui un manager è l’unico valutatore dei suoi dipendenti o subordinati. Questo approccio ha alcuni pro e contro rispetto agli approcci più contemporanei a 360 gradi in cui i dipendenti vengono valutati dall’alto e da colleghi, clienti e partner.
Nozioni di base sulla valutazione
Una valutazione delle prestazioni è una revisione periodica delle prestazioni di un dipendente rispetto alle sue aspettative di lavoro. Lo scopo di una valutazione delle prestazioni è motivare i dipendenti fornendo un rinforzo positivo delle buone prestazioni e identificando le aree di crescita. Alcune aziende fanno un uso improprio delle valutazioni delle prestazioni, inducendo i dipendenti a vederle in gran parte come punti in cui il manager decide se offrire un aumento o un bonus. Invece, dovrebbero funzionare come un obiettivo e una revisione delle prestazioni e un’opportunità per fissare obiettivi nuovi o rivisti in futuro.
Formato
In una valutazione top-down, il manager e il dipendente di solito si incontrano di persona per esaminare le prestazioni del dipendente. Le valutazioni spesso bilanciano una serie di criteri di valutazione oggettivi e soggettivi. Spesso, il manager segue un formato di valutazione predefinito e assegna un punteggio al dipendente in una serie di aree di prestazioni legate al lavoro. Questo punteggio può includere valutazioni numeriche o input qualitativi da parte del manager. Il manager di solito passa attraverso ciascuna area con punteggio e offre commenti specifici per ogni elemento.
Errori
I manager commettono diversi errori comuni nelle valutazioni. Essere troppo severi o indulgenti è comune. È qui che il manager ha un sistema di punteggio che critica eccessivamente le prestazioni o non offre un feedback costruttivo. L’effetto alone può indurre i valutatori a sopravvalutare un dipendente su tutta la linea a causa di una generale simpatia per lui. Un punteggio impreciso su vari attributi può confondere il dipendente. Alcuni manager sono semplicemente prevenuti nel loro punteggio a causa di un personale gradimento o antipatia per il dipendente.
La nostra vision
Una valutazione delle prestazioni non dovrebbe includere grandi sorprese. I manager dovrebbero comunicare il feedback in modo continuo per evitarlo. I dipendenti dovrebbero conoscere gli standard di valutazione in modo che le valutazioni siano in linea con le aspettative. Le aziende necessitano di sistemi di valutazione equi e coerenti che consentano ai manager di proteggersi da possibili azioni legali per discriminazione. Le aziende dovrebbero prendere in considerazione l’auditing dei manager per evitare che pregiudizi o sentimenti personali entrino nel processo. Il contributo dei dipendenti durante la valutazione è importante.