La strategia delle risorse umane è sempre più legata al successo strategico di un’azienda nel suo insieme, ma molti imprenditori pensano ancora all’efficacia delle risorse umane come non quantificabile. Il successo o il fallimento di una strategia HR può essere misurato e analizzato e, analizzando ciò che le metriche hanno da dire, HR può dimostrare la sua importanza strategica.
Metrica
Qualsiasi processo HR può essere misurato in termini di efficienza, efficacia e impatto sulla strategia aziendale. La misurazione di questi fattori produce una serie di metriche o standard di misurazione. Una metrica comune per le assunzioni è il costo del noleggio: se un negozio di articoli per l’arte ha bisogno di assumere un nuovo responsabile delle vendite al dettaglio, il dipartimento delle risorse umane può misurare il costo della pubblicazione di annunci pubblicitari, condurre interviste e prendere una decisione finale per determinare il costo totale del nuova assunzione.
Analisi
Un costo di noleggio basso è efficiente e un costo di noleggio elevato non lo è, ma ciò non implica necessariamente che l’abbassamento del costo di noleggio debba sempre essere la massima priorità. Se il nuovo direttore delle vendite migliora le vendite in negozio, la decisione di assunzione è stata efficace. Se non lo fa, la decisione di assunzione è stata inefficace. In alcuni casi, una decisione di assunzione inefficiente potrebbe essere più efficace di una efficiente perché l’azienda trae vantaggio dall’assumere il miglior responsabile delle vendite al dettaglio disponibile, anche se il costo del noleggio è elevato. Tuttavia, un costo di noleggio elevato è più difficile da giustificare se l’impatto della posizione è relativamente basso.
Impatto
L’obiettivo delle risorse umane strategiche è individuare le aree che hanno il maggiore impatto sulla strategia aziendale e quindi apportare modifiche strategiche alla politica delle risorse umane, se necessario. Un dipartimento delle risorse umane senza una mentalità strategica potrebbe misurare l’efficienza e l’efficacia delle decisioni di assunzione ma non riuscire a considerare il loro impatto sulla strategia. Ad esempio, se le vendite al dettaglio rappresentano un’alta percentuale delle vendite totali, l’effetto dell’assunzione del miglior responsabile delle vendite al dettaglio è corrispondentemente alto; tuttavia, se le vendite su Internet sono più importanti, l’impatto dell’assunzione nelle vendite al dettaglio è relativamente basso. Potrebbe non avere molto senso investire molte risorse nella ricerca del miglior responsabile delle vendite al dettaglio se l’impatto di questa decisione di assunzione non è abbastanza alto da giustificare la spesa.
Metodo scientifico
I responsabili delle risorse umane possono applicare il metodo scientifico al loro utilizzo delle metriche delle risorse umane, basate su osservazione, ipotesi, sperimentazione, raccolta e analisi dei dati. Ad esempio, il responsabile delle risorse umane del negozio di articoli per l’arte potrebbe osservare che le vendite su Internet sono diventate una percentuale maggiore del business e ipotizzare che l’assunzione di un responsabile del marketing su Internet comporterebbe maggiori profitti. Può consigliare al proprietario di assumere un Internet marketing manager per testare la sua teoria e quindi tenere traccia delle vendite dell’azienda rispetto al costo di assunzione e mantenimento del nuovo manager. Se i risultati confermano l’ipotesi, la strategia ha avuto successo.