La formazione e le valutazioni delle prestazioni sono strumenti aziendali critici. Sebbene possano essere utilizzati indipendentemente, ci sono punti in cui i due si intersecano. Se le valutazioni delle prestazioni non sono una pratica standard nella tua azienda, potresti perdere problemi sottostanti che devono essere risolti. La comprensione di questi concetti può migliorare le prestazioni del personale e significare un business di maggior successo.
Formazione
Una corretta formazione dei dipendenti è fondamentale per garantire un business di successo. Mentre i materiali e le funzioni variano da un campo all’altro, i metodi sono gli stessi. Il job shadowing, ad esempio, consente ai nuovi assunti di osservare i dipendenti esperti che svolgono il lavoro. Orientamenti e seminari aiutano a presentare ai nuovi dipendenti le politiche, le procedure e la struttura della vostra azienda; queste presentazioni possono anche essere utili per trasmettere i cambiamenti. La formazione è un processo continuo. Le sessioni di coaching regolari, ad esempio, mantengono i dipendenti aggiornati sulle loro prestazioni, incoraggiano i loro punti di forza e affrontano le loro carenze.
Valutazione delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni, chiamate anche valutazioni delle prestazioni, consentono di analizzare la dedizione, la competenza, l’affidabilità e il potenziale di avanzamento dei dipendenti. Per quanto riguarda la formazione, le valutazioni delle prestazioni indicano quanto sono ben formati i tuoi dipendenti. Sebbene ci siano sempre disparità nelle prestazioni da una persona all’altra, un adeguato sistema di valutazione può evidenziare tendenze o modelli in cui la maggior parte o tutti i dipendenti non sono all’altezza. È quindi possibile adattare il programma di formazione di conseguenza per affrontare tutte le aree che necessitano di lavoro.
Preparazione
Alcune informazioni, uniche per il dipendente in questione, devono essere raccolte prima di iniziare la valutazione. Ottieni una copia della descrizione del lavoro del dipendente, che determina dove iniziano e finiscono le responsabilità del lavoratore e ti consente di valutarlo in quel contesto. È inoltre necessario un elenco di note e obiettivi fissati da valutazioni precedenti, se presenti, per vedere quali progressi sono stati compiuti. Tenere a portata di mano qualsiasi documentazione scritta, come lettere di raccomandazione, osservazioni personali o azioni disciplinari. La conclusione è che un dipendente ha bisogno di vedere le prove dei suoi punti di forza e delle aree che necessitano di miglioramento. È essenziale che la tua valutazione sia obiettiva. Se preferisci o non ti piace un dipendente, non valutarlo.
Condurre una valutazione
A nessuno piace essere testato, quindi è importante che il dipendente si senta a proprio agio durante una revisione delle prestazioni. Ricorda che non sei lì per giudicarlo o interrogarlo. In effetti, il dipendente dovrebbe parlare per la maggior parte. Il tuo compito è aprire un dialogo in modo che un dipendente possa rispondere alle domande, fornire input, creare obiettivi futuri e suggerire modi in cui può migliorare, inclusa una formazione aggiuntiva. Preparati all’emergere di questioni potenzialmente delicate e non affrontare mai i temi dell’atteggiamento o della personalità, poiché ciò può mettere sulla difensiva il membro dello staff. Riconosci sempre i punti di forza del lavoratore per dimostrare quanto lo apprezzi. La linea di fondo è che sei lì per aiutarlo a crescere come parte della tua attività.