Un piano di partecipazione azionaria dei dipendenti (ESOP) e un piano di acquisto di azioni dei dipendenti sembrano simili, ma hanno effetti molto diversi su un’azienda e sui suoi dipendenti. Un ESOP può diventare una parte fondamentale delle operazioni di un’azienda, ma i piani azionari per lo più aiutano solo un’azienda a reclutare talenti. Sebbene un ESOP possa avere enormi vantaggi fiscali, richiede anche molto più lavoro amministrativo di un piano azionario.
Identificazione
Un ESOP si qualifica come un piano pensionistico, come un 401 (k) o un conto pensione individuale, mentre le società utilizzano le stock option come beneficio per i dipendenti, come l’assicurazione sanitaria. In un ESOP, l’azienda contribuisce ai piani pensionistici dei dipendenti con le proprie azioni. Ciò potrebbe avvenire tramite contributi in contanti o titoli al piano o consentendo all’ESOP di ottenere un prestito bancario per acquistare azioni dalla società.
Nell’ambito di un regolare piano di stock option, l’azienda concede ai lavoratori qualificati il diritto di acquistare azioni della società a uno sconto una volta che il dipendente soddisfa determinati criteri, come rimanere con l’azienda per tre anni. Ad esempio, una società potrebbe consentire ai dipendenti di acquistare 500 azioni della società a $ 10 in qualsiasi momento nei prossimi cinque anni. In alternativa, la società potrebbe consentire al lavoratore di attendere per esercitare le sue opzioni fino a quando le azioni della società raggiungono un determinato prezzo.
Vantaggi fiscali
Una società può detrarre contributi o rimborsi di prestiti a un ESOP. Una volta che l’ESOP possiede il 30% della società, il proprietario può differire i guadagni imponibili sulla vendita delle sue azioni se reinveste il denaro in un titolo qualificato, come un’altra società. Una S-Corporation non paga le tasse sulla parte della società detenuta dall’ESOP. Ad esempio, se un ESOP detiene il 60% di una S-Corporation, la società paga le tasse solo sul 40% dei suoi profitti. I dipendenti non pagano le tasse sui contributi ESOP e possono differire il pagamento delle tasse sui guadagni fino al pensionamento. Quando un lavoratore paga le tasse, di solito paga il tasso di guadagni in conto capitale molto più basso.
I lavoratori che ricevono azioni nell’ambito di un piano di stock option incentivante di solito pagano solo le tasse sulla plusvalenza. Tuttavia, se il dipendente non detiene le azioni per un certo periodo di tempo, di solito un anno, paga le tasse sulla vendita come reddito ordinario. I dipendenti pagano le stock option utilizzando gli utili al netto delle imposte.
Utilità
Le aziende utilizzano ESOP e stock option per attirare i dipendenti e farli lavorare per migliorare l’azienda. Tuttavia, gli ESOP hanno alcune funzioni aziendali. Ad esempio, i proprietari a volte utilizzano un ESOP come strategia di uscita perché potrebbero sfuggire alle tasse sulla vendita dell’azienda. Un ESOP può migliorare il flusso di cassa grazie alle detrazioni per aver contribuito al piano. Inoltre, l’azienda può abbinare i risparmi dei dipendenti alle azioni anziché ai contanti, il che significa che ha più liquidità a disposizione per espandersi.
Considerazioni
Consultare un avvocato e un consulente finanziario per decidere come compensare i dipendenti con azioni. La creazione di un ESOP di solito richiede almeno $ 40,000 per il piano più semplice, secondo il National Center for Employee Ownership. Qualsiasi S-Corporation può avviare un ESOP, ma le partnership e la maggior parte delle società professionali non possono legalmente utilizzarne uno. A volte un ESOP ha un effetto negativo sul morale dei dipendenti. Ad esempio, i dipendenti potrebbero risentirsi di possedere una parte dell’azienda ma non avere voce in capitolo nella gestione. Inoltre, i dipendenti investono in azienda la maggior parte dei risparmi per la pensione. Se l’azienda fallisce, i partecipanti all’ESOP possono perdere l’intero risparmio previdenziale.