Le conseguenze legali dell’incapacità di un datore di lavoro di distribuire una polizza molestie possono essere costose. Ci sono anche conseguenze intangibili che potrebbero essere più dannose delle spese degli avvocati per difendere la mancata emissione di una polizza da parte dell’azienda. I dipendenti che lavorano per aziende che non hanno politiche anti-molestie possono ritenere di poter essere soggetti a comportamenti illeciti senza alcun ricorso o politica a sostegno dei loro reclami. Ciò può causare il disimpegno in tutta la forza lavoro e alla fine creare tensione e discordia che si traduce in una redditività dell’azienda che riflette gli effetti delle molestie.
Descrizione
La legge sulla discriminazione basata sull’età e il titolo VII del Civil Rights Act del 1964 proibiscono insieme la discriminazione basata su età, colore, origine nazionale, razza, religione e sesso. Le aziende che impiegano 20 o più lavoratori devono aderire all’ADEA e le aziende con almeno 15 dipendenti sono soggette alle disposizioni del Titolo VII. Le molestie sul posto di lavoro basate su uno qualsiasi di questi fattori non legati al lavoro sono illegali ai sensi di questi atti. Quando le molestie sono abbastanza pervasive da influenzare le condizioni di lavoro dei dipendenti, possono creare un ambiente di lavoro ostile.
Raccomandazioni EEOC
La Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti applica diverse leggi contro la discriminazione, tra cui l’ADEA e il titolo VII. L’agenzia fornisce anche indicazioni tecniche per i datori di lavoro e fornisce raccomandazioni alle aziende per stabilire politiche sul posto di lavoro che siano in sintonia con la legge. L’EEOC raccomanda vivamente ai datori di lavoro di implementare e pubblicare politiche sul posto di lavoro per prevenire le molestie e sottolinea l’importanza di garantire che il personale e il personale di controllo siano a conoscenza della politica.
Linguaggio della politica
La politica di un datore di lavoro dovrebbe rafforzare l’impegno dell’azienda per le pari opportunità di lavoro e definire linee guida per la segnalazione delle molestie. Le politiche anti-molestie in genere stabiliscono i passaggi che i dipendenti dovrebbero adottare quando ritengono di essere molestati o quando assistono a molestie. Lo studio legale del lavoro e dell’impiego Jackson Lewis suggerisce che i datori di lavoro ottengano un riconoscimento firmato dai dipendenti quando distribuiscono una politica di molestie.
Formazione
Molti stati richiedono qualcosa di più della semplice distribuzione di una politica in materia di molestie: spesso richiedono che i datori di lavoro forniscano formazione anti-molestie a supervisori e personale. La mancata osservanza di tali norme in tali stati può comportare sanzioni come multe rigide e sanzioni per inadempienza. Ad esempio, la legge della California richiede almeno due ore di formazione obbligatoria in materia di molestie sessuali sulle leggi federali e statali che vietano le molestie sessuali per le aziende che impiegano 50 o più lavoratori. Il Dipartimento per l’occupazione e l’alloggio equo della California ha emesso una decisione del novembre 2009 citando la mancata distribuzione di una politica di molestie da parte del datore di lavoro come prova che la società era responsabile di molestie sessuali illegali. La legge del Vermont incoraggia i datori di lavoro del settore privato e del settore pubblico a fornire formazione sulle molestie sessuali entro il primo anno di lavoro, ma richiede che i datori di lavoro forniscano formazione specifica per i dipendenti con ruoli di leadership.
Conseguenze
I datori di lavoro che non emettono una politica sulle molestie possono subire un numero maggiore di reclami da parte dei dipendenti. Ancora peggio, se non esiste una politica sul posto di lavoro che vieti le molestie, le molestie non verrebbero mai affrontate e risolte, creando così un ambiente di lavoro tossico. La mancata distribuzione di una politica in materia di molestie potrebbe comportare conseguenze quali conflitti sul posto di lavoro, reclami dei dipendenti e controversie relative a pratiche di lavoro sleali. Potrebbe anche comportare che i dipendenti escano dal posto di lavoro per discutere i loro problemi, non solo con le forze dell’ordine come l’EEOC, ma in conversazioni con conoscenti professionali. Le conseguenze includono anche scarsa produttività, basso morale dei dipendenti e difficoltà nel reclutare candidati qualificati che desiderano lavorare per un’azienda che essenzialmente ha un approccio di tolleranza zero nei confronti di comportamenti inappropriati sul posto di lavoro.