La mediazione delle controversie e la risoluzione dei conflitti sono due aspetti vitali delle operazioni aziendali. Anche quando sono in atto politiche e procedure e i rappresentanti delle risorse umane sono esperti nell’affrontare questi processi a volte controversi con i colleghi, possono sorgere ostacoli che impediscono il pieno accordo e risoluzione.
Scarsa pianificazione
Un’azienda che non dispone di una mediazione formale o di un processo di risoluzione dei conflitti corre il rischio che le discussioni si interrompano. Anche con un piano, la società dovrebbe chiedere a una parte neutrale di esaminare in anticipo i fatti della controversia. La mancata comunicazione con ciascuna parte individualmente prima della mediazione, la verifica dei fatti con fonti esterne e la consultazione della politica aziendale possono interrompere il procedimento.
Mancanza di comunicazione
Affinché una sessione di risoluzione dei conflitti sia efficace, tutte le parti devono essere disposte ad ascoltare il punto di vista dell’altra parte senza interruzioni. L’incapacità di un mediatore di mantenere il controllo dello scambio e di ripetere o riassumere i punti può provocare il caos. Inoltre, se un mediatore non è in grado di offrire approfondimenti, ad esempio per chiarire aspettative o politiche o definire responsabilità, la sessione sarà inefficace.
Differenze filosofiche
In alcuni casi, i colleghi in lotta potrebbero non trovare una via di mezzo per un accordo. Ad esempio, se due colleghi stanno discutendo sul simbolismo religioso o sul fare proselitismo sul posto di lavoro, i loro sistemi di credenze individuali potrebbero impedire loro di accettare di non essere d’accordo sull’argomento. In questo caso, sarà necessario applicare la politica aziendale relativa all’espressione religiosa sul posto di lavoro.
Senso di ingiustizia
Se i colleghi contestano la distribuzione del carico di lavoro, il modo in cui vengono assegnati gli incarichi o il modo in cui vengono decise le promozioni, una sensazione di fondo di ingiustizia potrebbe persistere nonostante i tentativi di risoluzione. Un collega può presumere favoritismi, sottovalutazione del prodotto di lavoro o, in alcuni casi, pregiudizi dovuti a razza, sesso o età. Il problema dovrebbe essere chiaramente definito, così come i risultati desiderati da ciascuna parte.
Riluttanza al compromesso
Se una o più parti coinvolte in un conflitto rifiutano di negoziare una soluzione o un compromesso in qualsiasi modo, la mediazione della controversia può interrompersi. Questo può accadere quando una delle parti non è disposta a rinunciare a un terreno, lavorare con qualcuno che non gli piace o svolgere compiti e responsabilità al di fuori dell’ambito della sua descrizione del lavoro.
Riluttanza ad ammettere il problema
Se una parte in una controversia si rifiuta di riconoscere che un problema esiste o deve essere risolto, la risoluzione può essere irraggiungibile. Ad esempio, se un dipendente ritiene che non ci sia nulla di sbagliato nel suo atteggiamento, linguaggio o approccio nel trattare con i clienti e non può essere convinto del contrario, la direzione ha la possibilità di mantenere il dipendente così com’è o di porre fine al suo impiego.