Un’azienda automobilistica è forte solo quanto i suoi dipendenti. Nell’industria automobilistica, i reparti delle risorse umane hanno il compito di identificare, reclutare e sviluppare talenti che vanno dai cassieri ai meccanici, ai manager e ai dirigenti senior. Rimanendo consapevoli delle sfide che devono affrontare, i professionisti delle risorse umane ei proprietari di piccole imprese automobilistiche possono crescere e migliorare le prestazioni di tali imprese.
Mancanza di un piano strategico delle risorse umane
Secondo la società di consulenza aziendale Schneider Downs, una delle maggiori sfide in termini di risorse umane che l’industria automobilistica deve affrontare è il fatto che molte aziende automobilistiche non dispongono di un “piano d’azione completo e graduale per diventare un” datore di lavoro di scelta “. In altre parole, le aziende automobilistiche lottano con le principali funzioni delle risorse umane perché non hanno un piano strategico e mirato che coinvolga l’assunzione, la formazione, la delega, la promozione e il licenziamento dei dipendenti. Poiché non hanno piani strategici, Schneider Downs sostiene che la maggior parte delle aziende automobilistiche opera senza sia le strategie necessarie per trovare il talento giusto sia i processi necessari per massimizzare il loro impatto.
Fatturato elevato
Il fatturato, o il numero di dipendenti che lasciano o vengono licenziati e devono essere sostituiti, è un problema chiave in termini di risorse umane nell’industria automobilistica perché è comune e costoso. Secondo Auto Dealer Monthly, il costo totale della sostituzione di un dipendente di livello inferiore, come un cassiere in una concessionaria di automobili, è di circa $ 3,000. I dipendenti senior e qualificati, come professionisti delle vendite, manager e meccanici, costano ancora di più per la sostituzione. Per superare questa sfida, Auto Dealer Monthly suggerisce che le aziende automobilistiche esaminino attentamente le metriche del fatturato per identificare i modelli e le cause del fatturato. Una volta identificati, i modelli e le cause possono essere strategicamente invertiti.
Leader in sviluppo
Mentre la Society for Human Resources Management osserva che “lo sviluppo della prossima generazione di leader aziendali” è una sfida fondamentale per le risorse umane che devono affrontare tutti i settori, coltivare e formare i leader è particolarmente impegnativo per l’industria automobilistica. L’elevato turnover può in parte spiegare questa sfida. Quando i dipendenti tendono a lasciare un’azienda solo pochi mesi o anni dopo essere stati assunti, il personale senior non può guidarli in leader. Un altro motivo per cui le aziende automobilistiche hanno difficoltà a sviluppare leader è il fatto che l’industria automobilistica tende a concentrarsi sulle operazioni quotidiane. Spesso alle prese con pochi dipendenti, numerose attività da completare e la necessità di ridefinire costantemente i piani di marketing e pubblicità, le aziende automobilistiche non hanno regolarmente il tempo per istituire programmi di gestione e sviluppo della leadership.
Mancanza di collaborazione e comunicazione
Nell’industria automobilistica, una gestione efficace delle risorse umane significa costruire e mantenere team forti. Tuttavia, come nella maggior parte dei settori basati su progetti, i dipendenti dell’industria automobilistica tendono ad avere difficoltà a comunicare o lavorare insieme. Invece, si concentrano sul completamento del compito a portata di mano: riparare il veicolo malfunzionante, soddisfare una quota di vendita individuale o completare un lavoro di dettaglio. Secondo Forbes, uno dei modi migliori per sviluppare leader e affrontare le sfide delle risorse umane è sviluppare le capacità di comunicazione e collaborazione dei dipendenti.