Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti sono fondamentali per valutare quali tipi di competenze e conoscenze possiedono i dipendenti di un’organizzazione e per misurare quanto bene raggiungono obiettivi specifici per il loro lavoro. Secondo il “Chronicle of Philanthropy”, è meno probabile che le organizzazioni non profit forniscano valutazioni dei dipendenti rispetto a quelle a scopo di lucro, poiché sia i dirigenti che i dipendenti possono sentirsi troppo occupati a salvare il mondo per concentrarsi pesantemente sulle questioni di routine relative al personale. Tuttavia, le valutazioni delle prestazioni possono rafforzare il lavoro di un’organizzazione non profit.
Criteri vari
Sebbene ci siano buoni modelli là fuori, il Minnesota Council of Nonprofits avverte che non esiste una serie di criteri per cosa includere in una valutazione. Ad esempio, il feedback potrebbe provenire dal supervisore, dai colleghi dell’ufficio del dipendente o da colleghi esterni. Esistono aree di valutazione nelle descrizioni delle mansioni dei dipendenti, nei piani di lavoro annuali e nel piano strategico dell’organizzazione non profit. Uno standard di base, secondo il consiglio, è che la valutazione sia in un formato che fornisce una comunicazione mirata tra supervisori e dipendenti, il che, alla fine, si traduce in una maggiore efficacia del personale. Un professionista delle risorse umane e un consulente legale possono assisterti.
Un esempio
Il piano di valutazione e sviluppo delle prestazioni della Executive Women’s Golf Association senza scopo di lucro fornisce un buon esempio di valutazione delle prestazioni. Nella stampa, nella parte superiore del modulo, stabilisce innanzitutto lo scopo e l’obiettivo della valutazione, come stabilire obiettivi per un ulteriore sviluppo.
Fornisce una serie di aree per la classificazione: da 1, che significa “supera costantemente gli obiettivi del lavoro, a 5, che significa” non riesce a raggiungere gli obiettivi del lavoro “. Classifica i” fattori di capacità di prestazione “, come la conoscenza del lavoro del dipendente, la quantità di lavoro prodotto, qualità del lavoro, comunicazioni scritte e verbali e se il dipendente accetta la proprietà del suo lavoro. Classifica anche i “fattori di caratteristica della prestazione”, come l’affidabilità, l’iniziativa e l’innovazione. Una sezione di valutazione delle prestazioni di supervisione include le classifiche finanziarie dei manager capacità di gestione, supervisione, leadership personale e aziendale. Il modulo include anche un’area sugli obiettivi precedenti del dipendente e se ha raggiunto tali obiettivi, nonché lo spazio per un elenco di altri risultati, per gli obiettivi chiave per il prossimo anno e per un professionista / piano di sviluppo personale C’è uno spazio per i supervisori e i dipendenti per firmare la valutazione.
Creazione della valutazione
Per creare una valutazione dei dipendenti per la tua organizzazione non profit, Christina L. Greathouse di Strategic Performance Group offre alcuni suggerimenti. Considera quali comportamenti vuoi che la valutazione sottolinei. Nota che molti moduli contengono dimensioni di performance come “lavoro di squadra”, “leadership” e “adattabilità”, ma le singole organizzazioni devono scegliere le abilità e le competenze che sono quelle che guidano il non profit al successo. Evita di assumere dipendenti in base a una serie di criteri e quindi valutarli in base a competenze e comportamenti diversi, il che lascerà entrambe le parti frustrate. Greathouse consiglia inoltre di garantire che gli standard di prestazione siano chiari, misurabili, osservabili e possano essere sviluppati sul posto di lavoro o con istruzioni esterne.
Superare il terrore
Sheri Mazurek, Senior Certified Professional in Human Resources, osserva che i dipendenti temono la valutazione perché sentono poco controllo su di essa. I loro manager possono valutarli in base alle prestazioni, il che può essere molto soggettivo. I manager provano anche ansia per i risultati della valutazione. Mazurek consiglia di stabilire aspettative chiare il primo giorno di lavoro del dipendente e quindi di fornire un feedback sul suo lavoro durante tutto l’anno. Questo aiuta a prevenire sorprese al momento della revisione. Inoltre, i manager non devono completare e firmare i moduli di valutazione fino a quando non hanno parlato di ogni elemento di revisione con il dipendente.