Sviluppato da Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers negli anni ‘1960, l’indicatore di tipo Myers-Briggs (MBTI) ordina le personalità in quattro diverse coppie o tipi psicologici. Misurate su una scala, queste coppie includono estroversione e intraversione, percezione e intuizione, pensiero e sentimento, giudizio e percezione. Le organizzazioni e i datori di lavoro possono somministrare l’MBTI e test di personalità simili, come il metodo Birkman, sia ai potenziali candidati al lavoro che ai dipendenti attuali. I risultati possono essere utilizzati in vari modi per influenzare determinati aspetti del luogo di lavoro e, in ultima analisi, il successo di un’organizzazione.
Ambiente di lavoro
I datori di lavoro utilizzano i risultati dei test di personalità per migliorare l’ambiente di lavoro. Ad esempio, i test della personalità possono misurare gli stili di comunicazione. Imparare le differenze tra questi stili aiuta le organizzazioni a sviluppare programmi e regole sul posto di lavoro che riducono al minimo i conflitti e migliorano la comunicazione tra i colleghi stessi e tra i lavoratori e il management. Ad esempio, la scala “pensiero” e “sensazione” di Myers-Briggs misura il modo in cui gli individui valutano le informazioni e prendono decisioni. Mentre un individuo “pensante” preferisce l’equità, l’obiettività e la verità, un individuo “sensibile” può apprezzare la compassione e l’armonia nei rapporti di lavoro. Questi due stili possono essere in conflitto, ad esempio, quando un supervisore “pensante” fornisce una revisione delle prestazioni apparentemente oggettiva a un dipendente “sensibile” che percepisce la recensione come caustica o gravemente critica.
Sviluppo del team
I tipi di personalità spiegano la funzione o la preferenza dominante di un individuo e dicono ai datori di lavoro e ai project manager come gli individui strutturano pensieri, atteggiamenti, giungono a conclusioni e interagiscono. Questi tipi di personalità sono spesso descritti in termini di ruoli di squadra sul posto di lavoro, come “Attore”, “Esecutivo”, “Allenatore”, “Persuasore” o “Analista”, ciascuno con una forza e una debolezza diverse. Ogni tipo di personalità ha anche uno stile di interazione, come un “Leader” o “Motivatore”. I datori di lavoro e i supervisori che comprendono questi stili e ruoli del team possono sfruttare la forza di un dipendente per colmare la debolezza di un altro, sviluppando team in grado di interagire efficacemente tra loro, lavorare fino alle scadenze e completare le attività.
Formazione e coaching
I datori di lavoro possono utilizzare i risultati dei test della personalità per sviluppare leader, come dirigenti e direttori. Alcuni test della personalità, come il metodo Birkman, aiutano a identificare i candidati che necessitano di maggiore esperienza o che sono pronti per la leadership. Il metodo Birkman identifica anche determinati comportamenti, esigenze lavorative e reazioni allo stress. Utilizzando queste informazioni, le organizzazioni possono decidere quali qualità di leadership coltivare nei loro programmi di sviluppo della leadership e le esigenze di formazione degli individui. Ad esempio, le organizzazioni possono sviluppare un programma di “corsia preferenziale” per i candidati che misurano alti su determinate scale di personalità. Possono anche adattare i curricula all’individuo, enfatizzando e sviluppando le qualità nei candidati che potrebbero essersi misurati in basso su un tratto specifico.