In molte piccole imprese, solo una persona si occupa della funzione delle risorse umane e talvolta è il proprietario dell’azienda. Consentire ai dipendenti di assumersi la responsabilità del proprio sviluppo professionale è quindi una priorità. Un piano di sviluppo personale è un documento che un dipendente crea per delineare gli obiettivi, le attività, le risorse e gli obiettivi relativi al suo sviluppo complessivo come professionista e come individuo.
Fissare degli obiettivi
Il primo passo nello sviluppo di un PDP è la definizione degli obiettivi di sviluppo – obiettivi che il dipendente, insieme alla leadership aziendale, identifica per aiutare a soddisfare le sue esigenze personali e professionali. Ad esempio, un dipendente potrebbe richiedere competenze relative al funzionamento di un bancomat e alla contabilità di base. L’obiettivo per questa esigenza di abilità potrebbe essere formulato come “Jane parteciperà a un seminario di un giorno presso l’istituto tecnico locale sulla contabilità di base. Inoltre sarà addestrata all’uso del registratore di cassa dal nostro capo impiegato”. Gli obiettivi delineati nel piano devono essere SMART, ovvero specifici, misurabili, basati sull’azione, realistici e limitati nel tempo. Più dettagliati sono i tuoi obiettivi, più è probabile che vengano implementati, poiché il dipendente e le risorse umane possono mettere in atto piani per assicurarsi che gli obiettivi siano raggiunti e possano seguirli se non lo sono.
Dare priorità agli obiettivi
Non tutti gli obiettivi hanno lo stesso peso. Potrebbe essere molto importante per Jane imparare a usare il registratore di cassa, poiché il suo lavoro implica usarlo tutti i giorni, mentre il suo bisogno di apprendere le basi della contabilità potrebbe essere in grado di aspettare alcune settimane fino all’inizio della lezione del college comunitario. Pertanto, è importante dare la priorità agli obiettivi. La priorità dovrebbe essere identificata come parte del PDP. Per ogni obiettivo, il documento dovrebbe indicare se è fondamentale per il ruolo attuale del dipendente, vantaggioso per il ruolo attuale ma non critico, critico per progredire o crescere in un ruolo nuovo o futuro, o vantaggioso ma non critico per un ruolo nuovo o futuro .
Identifica le risorse richieste
Mentre identificare le aree di miglioramento e gli obiettivi per il successo professionale è importante, è altrettanto cruciale identificare le risorse o il supporto necessari per raggiungere gli obiettivi. Questi includono i costi finanziari, le persone coinvolte e il tempo lontano dal lavoro. Affinché Jane possa attuare il piano per frequentare un corso al community college, potrebbe dover perdere il lavoro. Inoltre, la classe potrebbe costare denaro. Jane sarà responsabile delle lezioni o l’azienda pagherà per la sua formazione? Tutte le specifiche dovrebbero essere delineate nel PDP, che richiede una conversazione franca tra il dipendente e la direzione per chiarire quanto tempo lontano dal lavoro o quanto finanziamento è richiesto per ogni obiettivo di sviluppo.
Rivedi e rivaluta
La fase finale del processo di pianificazione dello sviluppo personale consiste nell’identificare una data in cui il dipendente si riunisce con le risorse umane per rivedere e rivalutare gli obiettivi e i piani. Stabilire la priorità degli obiettivi aiuta a determinare questo lasso di tempo, ma se l’R & R si verifica entro poche settimane o pochi mesi, lo scopo del processo di revisione dovrebbe essere quello di determinare il livello di progresso compiuto e di determinare se è necessaria ulteriore formazione o sviluppo . Questa è un’ottima opportunità per il dipendente per riflettere sul suo apprendimento e sui fattori di identità che impediscono il raggiungimento degli obiettivi. Spesso, questo significa modificare il PDP o persino creare un nuovo PDP con obiettivi e obiettivi rivisti o nuovi.