Le metriche delle risorse umane o il monitoraggio dei dati dei dipendenti e dei datori di lavoro sono fondamentali per una gestione efficace delle risorse umane. Molte forme di dati sono richieste dalla legge per essere conservate dai datori di lavoro, mentre altri dati sono utili per fornire servizi efficienti ai dipendenti e determinare le capacità del personale delle risorse umane per soddisfare le esigenze della forza lavoro. Secondo il “Birkman Metrics Survey” 60-2007, Birkman International, società di consulenza gestionale con sede a Houston, tiene traccia dei tassi di turnover. Tuttavia, molte altre forme di dati sulle risorse umane dovrebbero essere tracciate manualmente o elettronicamente, mantenute riservate e monitorate attentamente.
Conta dei dipendenti
La base dei dipendenti, o il numero di lavoratori impiegati, è un dato critico da monitorare per le risorse umane. Tutto, dal rapporto tra il personale delle risorse umane e i dipendenti alla capacità dell’organizzazione di negoziare le tariffe dell’assicurazione sanitaria di gruppo, dipende dal numero di dipendenti. Ad esempio, le migliori pratiche delle risorse umane suggeriscono un rapporto di un membro del personale delle risorse umane a tempo pieno per ogni 100 dipendenti. Le aziende nelle loro fasi di crescita dovrebbero tenere traccia dei numeri di base dei dipendenti per determinare il numero di dipendenti delle risorse umane che dovrebbero assumere.
EEO volontario
Gli appaltatori governativi sono tenuti a tenere traccia dei dati dei candidati e dei dipendenti come razza, età, sesso, disabilità e stato di veterano da utilizzare durante l’analisi della rappresentazione della diversità delle loro aziende. Candidati e dipendenti forniscono volontariamente queste informazioni; tuttavia, alcune organizzazioni riportano i dati in base all’osservazione. Indipendentemente dal metodo, le risorse umane tengono traccia di questi dati per dimostrare pratiche di pari opportunità di lavoro e per determinare se l’azienda deve intraprendere misure di sensibilizzazione specifiche per attirare un pool diversificato di candidati qualificati.
Salari
Le risorse umane dovrebbero tenere traccia dei dati retributivi attuali e storici. Gli stipendi e gli stipendi attuali sono ovviamente monitorati per un’accurata elaborazione delle buste paga; tuttavia, il monitoraggio dei dati storici sui salari dell’azienda è altrettanto importante. I dati storici sulla retribuzione sono essenziali ai fini della tenuta dei registri, ad esempio la società è tenuta a giustificare le pratiche di determinazione dei salari o le indagini da parte della divisione salari e ore del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti per il salario minimo e le pratiche di retribuzione degli straordinari. I dati sulla retribuzione sono importanti anche per condurre indagini salariali e confronti con attività simili per determinare se l’azienda sta pagando salari competitivi.
Spese di formazione
Il monitoraggio dei dati relativi alla formazione dei dipendenti può aiutare a illustrare il ritorno sull’investimento nello sviluppo professionale dei dipendenti. Un ritorno sull’investimento può essere misurato dal numero di dipendenti che traggono vantaggio dalle opportunità di sviluppo professionale rispetto al numero che applica ciò che hanno appreso ai loro lavori attuali o utilizza la formazione per avanzare all’interno dell’azienda. Molte organizzazioni tengono traccia di questi dati in base all’importo medio speso per dipendente o all’importo aggregato per la spesa dell’anno fiscale del reparto risorse umane. I dati relativi alle spese di formazione sono utili anche per determinare se condurre una formazione interna per esternalizzarla.
Idoneità dei dipendenti
I servizi per la cittadinanza e l’immigrazione degli Stati Uniti applicano l’Immigration Reform and Control Act del 1986, che richiede che i datori di lavoro documentino la prova dell’idoneità dei dipendenti a lavorare. La legge richiede ai datori di lavoro di conservare i registri, come i moduli I-9 che contengono l’identificazione dei dipendenti e la prova dell’idoneità, per tre anni. Il monitoraggio di questi dati è imperativo e il mancato rispetto di tali informazioni può comportare gravi conseguenze per i datori di lavoro. Inoltre, la documentazione relativa ai lavoratori stranieri è importante per giustificare la sponsorizzazione da parte del datore di lavoro di un lavoratore straniero.
Reclutamento e conservazione
I dati di reclutamento possono includere il conteggio dei candidati, il numero di colloqui concessi e i risultati del processo di assunzione per misurare l’efficacia dei metodi di reclutamento e selezione dell’azienda. Le metriche del costo per assunzione richiedono questi dati e, in alcuni casi, l’analisi dei dati di selezione può determinare se i responsabili delle assunzioni stanno conducendo colloqui appropriati ed efficaci. I dati sulla conservazione, come il numero di dipendenti che rimangono in azienda, ei dati sul fatturato sono dati preziosi anche per il calcolo del costo per assunzione.