Potrebbe effettivamente essere nel migliore interesse della tua azienda licenziare un dipendente prima o poi, prima di investire molto tempo e denaro in una relazione che si è rivelata una cattiva decisione di assunzione. Riconoscere una decisione di assunzione sbagliata prima che il tuo dipendente completi il primo mese potrebbe salvarti dal lavoro e dalla potenziale responsabilità di licenziare un dipendente a lungo termine. La cessazione del rapporto di lavoro prima che il dipendente abbia completato 20 giorni di lavoro non viola alcuna legge, a condizione che la tua motivazione non sia discriminatoria o che il dipendente non sia sotto contratto o eserciti i suoi diritti secondo l’ordine pubblico.
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Determina il motivo per cui desideri licenziare il dipendente. Se il dipendente ha commesso una condotta scorretta, ha violato le politiche sul posto di lavoro o ha presentato in modo errato le sue qualifiche sulla sua domanda o durante il processo di assunzione, raccogliere la documentazione a supporto della tua decisione.
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Preparare una lista di controllo per la cessazione che includa la discussione sulla continuazione dei benefici, l’erogazione dello stipendio finale e il recupero di proprietà dell’azienda, come un laptop o l’identificazione del dipendente.
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Ricerca la dottrina dell’impiego a volontà, comprese le eccezioni all’impiego a volontà nel tuo stato. Quarantatré stati riconoscono le eccezioni di ordine pubblico all’occupazione a volontà. L’eccezione di ordine pubblico si riferisce a un dipendente che svolge un’attività protetta, come la denuncia di irregolarità o la presentazione di una richiesta di risarcimento da parte di un lavoratore. Nei casi che riguardano l’ordine pubblico, non puoi basare il licenziamento del dipendente sui tuoi diritti di datore di lavoro a volontà.
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Esamina i modi in cui la tua azienda pubblica la dottrina del lavoro a volontà. Esaminare le domande di lavoro, i manuali dei dipendenti e altre politiche sul posto di lavoro. I datori di lavoro generalmente informano i dipendenti del loro stato di disponibilità a partire dalla domanda di assunzione. La firma di un candidato indica che è consapevole che il suo impiego può essere risolto in qualsiasi momento, con o senza preavviso, per qualsiasi motivo o senza motivo, ai sensi della dottrina dell’impiego a volontà.
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Ottenere la cartella del personale del dipendente ed esaminare i moduli di riconoscimento firmati che indicano che il dipendente comprende il concetto di impiego a volontà. Cerca nel suo fascicolo accordi o contratti di lavoro che potrebbero rendere difficile la cessazione del rapporto di lavoro senza preavviso. Molti contratti di lavoro contengono una clausola risolutiva, che potrebbe richiedere di fornire al dipendente un preavviso di 30 giorni della tua intenzione di licenziarlo.
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Pianifica un incontro privato con il dipendente l’ultimo giorno della settimana lavorativa. Se il motivo per cui l’hai licenziata si basa su una violazione della politica sul posto di lavoro, una mancanza di competenze e qualifiche o un comportamento non coerente con il codice di condotta dell’azienda, spiega le ragioni della tua decisione in modo veritiero e onesto. Non è raro che un datore di lavoro – o un dipendente, del resto – decida all’inizio del rapporto di lavoro che le cose semplicemente non funzionano.
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Parla candidamente con il dipendente. Preparati a spiegare la dottrina del lavoro a volontà se il dipendente contesta la decisione di licenziamento. Se sei così incline, dai al dipendente suggerimenti su altri datori di lavoro che potrebbero avere opportunità che potrebbero presentare una migliore corrispondenza in termini di stile di lavoro, corrispondenza lavorativa e caratteristiche professionali.