Secondo il National Institute on Alcohol Abuse and Alcoholism, le aziende perdono ogni anno più di 86 miliardi di dollari in produttività a causa dell’abuso di alcol. Il Centers for Disease Control and Prevention stima che circa 79,000 persone muoiano ogni anno a causa dell’alcol, rendendolo la terza causa di morte. Poiché l’abuso e la dipendenza da alcol si verificano con tale prevalenza, i manager dovrebbero essere consapevoli di come affrontare i problemi legati all’alcol. I proprietari ei dirigenti di piccole imprese in particolare devono capire come gestire i dipendenti sospettati di bere, perché la perdita di un singolo dipendente a causa di intossicazione ha un tale effetto sulla capacità di una piccola azienda di continuare le operazioni con successo.
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Raccogli quanti più dati possibile relativi al sospetto problema di alcolismo del dipendente. Ad esempio, esamina la cartella del personale del dipendente per vedere se i colleghi hanno presentato reclami formali sul fatto che il dipendente odori di alcol o sembri intossicato durante la giornata lavorativa. Ottieni dati statistici come assenteismo e record di produttività per verificare se il consumo di alcol, se si verifica, influisce sulle prestazioni lavorative del dipendente. Contatta il tuo tribunale locale e controlla i giornali per scoprire se il dipendente è stato accusato di reati legati all’intossicazione.
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Di ‘al dipendente che vorresti parlare con lui e programma un incontro individuale. Pianificare un incontro verso la fine della giornata o della settimana spesso aiuta perché il dipendente può rinfrescarsi in seguito.
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Sottolineare durante la riunione alcuni tratti positivi o obiettivi di rendimento che il dipendente ha o ha raggiunto. Dichiara che, a causa del valore che il dipendente ha dimostrato all’azienda, hai notato che le aree delle prestazioni sono cambiate e che sei preoccupato che il problema possa derivare da un problema di alcol.
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Presenta i tuoi dati al dipendente. Mantieni la calma se si mette sulla difensiva, rassicurandolo che l’incontro è in corso perché vuoi tenerlo come una risorsa per l’azienda, non perché stai cercando di terminarlo. Ribadisci che, anche se non sei qualificato per diagnosticare condizioni o fornire terapie, è tuo compito come manager aiutare i dipendenti a ottenere ciò di cui hanno bisogno per essere produttivi e fornire un ambiente di lavoro sicuro per tutti.
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Dai al dipendente la possibilità di difendersi. Potrebbe avere una ragione legittima per il suo comportamento, come un nuovo farmaco per una malattia dimostrabile.
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Discuti i diritti del dipendente. Potrebbe essere tutelato sia dal Family Medical Leave Act, se la tua piccola impresa ha più di 50 dipendenti, sia dall’Americans With Disabilities Act. Se il dipendente si qualifica per questa protezione, è ragionevole offrirgli un congedo per ottenere le cure. Come piccola impresa, potresti avere meno servizi di consulenza e altri servizi di riabilitazione che puoi offrire direttamente, ma puoi offrire di contattare il Dipartimento di Salute Mentale o gli ospedali locali per ottenere referenze a buoni consulenti e programmi autorizzati per conto del dipendente. Rivedere la politica aziendale in materia di intossicazione e disciplina con il dipendente.
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Stabilisci alcuni obiettivi per il comportamento e la produttività del dipendente. Anche se il dipendente non ammette di avere un problema con l’alcol, sei nei tuoi diritti come datore di lavoro valutare come fa il suo lavoro. Metti in chiaro che, indipendentemente da cosa sta succedendo, il comportamento o la produttività attuale non è all’altezza degli standard e deve cambiare. Parla di ciò di cui il dipendente potrebbe aver bisogno per raggiungere questi obiettivi e cerca di soddisfare richieste ragionevoli, risorse permettendo.
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Spiega al dipendente che, in qualità di manager, sei obbligato a far rispettare le politiche disciplinari adottate dall’azienda. Informalo che lo disciplinerai secondo quelle politiche se il comportamento o la produttività non cambierà e che la risoluzione è la tua ultima risorsa.
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Scrivi un riassunto di tutto ciò che è stato discusso durante la riunione. Firmare e datare il riepilogo e chiedere al dipendente di fare lo stesso. Fai delle copie e consegnane una al dipendente e mettine un’altra nella sua cartella personale.
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Monitora il dipendente. Applica la tua politica disciplinare se necessario. Fornisci tutto il rinforzo positivo possibile se il dipendente mostra miglioramenti.