L’empowerment dei dipendenti è diventato sempre più comune come approccio motivazionale alla gestione. L’idea è che i dipendenti in prima linea abbiano autorità e responsabilità decisionali in aree una volta riservate ai manager. Se un cliente arriva con un problema o un reclamo, ad esempio, l’addetto o il rappresentante del servizio può aiutare a risolvere il problema sia che indirizzare il cliente a un manager.
Scopo
L’empowerment ha in realtà un paio di scopi comuni: il servizio clienti e la motivazione. Dal punto di vista del servizio, i clienti preferiscono di gran lunga che le loro domande e le loro esigenze siano soddisfatte immediatamente dal primo dipendente che contattano. In passato, il cliente poteva essere allontanato se un manager non era disponibile. Da un punto di vista motivazionale, la logica è che i dipendenti in prima linea sono più coinvolti e motivati quando il loro ruolo include creatività e processo decisionale.
Teoria di Herzberg
La teoria dei due fattori di Frank Herzberg, che si è evoluta dalla gerarchia dei bisogni di Maslow, promuove l’idea che le opportunità di realizzazione, responsabilità e crescita personale siano più motivanti a lungo termine della paga base e dei benefici. In sostanza, i dipendenti sono più motivati quando sentono che il loro lavoro è significativo e hanno il potere di prendere decisioni. Pertanto, i manager hanno più possibilità di ispirare i dipendenti a fare un buon lavoro quando hanno fiducia nelle loro capacità di gestire la responsabilità.
Fiducia contro supervisione
L’empowerment è cresciuto in correlazione con un maggiore uso di stili di gestione partecipativi e un approccio di leadership che enfatizza il coaching al di sopra delle direttive. Ciò che tutti questi hanno in comune è un senso di fiducia e fiducia nei dipendenti. Ciò contrasta le tecniche di microgestione in cui i dipendenti sono trattati più come burattini che completano semplicemente i compiti assegnati sotto stretto monitoraggio e direzione da parte dei manager. Sebbene la microgestione e la pressione autorevole possano indurre i dipendenti a completare compiti a breve termine, la fiducia e l’empowerment tipicamente migliorano la produzione e i risultati a lungo termine.
Intrinseco vs. estrinseco
Trovare il giusto mix di sistemi di ricompensa intrinseci ed estrinseci è un altro fattore critico per motivare i dipendenti. Le ricompense intrinseche sono quelle, come la soddisfazione personale e il senso di realizzazione, vissute dal dipendente. Le ricompense estrinseche sono tangibili, come denaro e benefici, fornite al dipendente dall’azienda o dai manager. L’empowerment rafforza la base di ricompensa intrinseca per i dipendenti motivati che desiderano svolgere un lavoro prezioso. Questo dà ai dipendenti una sensazione di autostima che va oltre ciò che può fare la retribuzione.