Gli stili di gestione variano da rigidamente autoritario a rilassato e collegiale. Adottare lo stesso approccio a ogni lavoratore che supervisioni, indipendentemente dall’età, dal livello di esperienza, dalla personalità o dallo stato di ciascuna persona, può produrre risultati meno soddisfacenti rispetto alla leadership che prende in considerazione queste variabili. Per ottenere il massimo impegno da ciascuno dei vostri dipendenti, appaltatori o volontari, sfruttate i punti di forza e riducete al minimo i punti deboli delle personalità degli individui e dei loro approcci alle prestazioni sul posto di lavoro.
Neofiti e neofiti
Alcuni manager equiparano automaticamente i nuovi dipendenti ai giovani lavoratori. In un’economia che vede membri delle generazioni più anziane rientrare nella forza lavoro per compensare le risorse perse a causa dei fallimenti economici, questa equazione potrebbe non tornare. Sia che tu abbia appena assunto un neolaureato o un lavoratore esperto che è solo nuovo alle esigenze della tua azienda specifica, i nuovi assunti hanno bisogno di una spinta probatoria per imparare cosa ci si aspetta e dimostrare di poter soddisfare tali richieste in modo autonomo. I lavoratori più anziani possono portare con sé i presupposti e le procedure del passato impiego in situazioni in cui la loro esperienza non si applica, quindi verificare che capiscano quando e se quelle procedure precedenti hanno senso nel contesto delle loro nuove responsabilità. Allo stesso modo, i giovani lavoratori potrebbero aver bisogno di aiuto per comprendere le aspettative del decoro sul posto di lavoro.
Persone “difficili”
I ruoli di supervisione diventano più complessi quando le persone che gestisci non riescono a soddisfare le aspettative o mostrano comportamenti in conflitto con le aspettative interpersonali o di rendimento di un lavoro. Dal controllo delle personalità ai lupi solitari e ai melodrammatici attiratori di attenzioni, fino a chi non fa nulla, molti di questi individui cercano di soddisfare i bisogni psicologici personali in modi che interferiscono con la loro capacità di raggiungere i tuoi obiettivi sul posto di lavoro. Alcuni di loro possono produrre risultati eccezionali quando si dedicano al compito da svolgere; altri non si adattano ai ruoli che stanno cercando di ricoprire e non offriranno buone prestazioni a meno che non sia possibile riassegnarli a responsabilità che corrispondono alle loro capacità. Capire perché il comportamento di un dipendente “difficile” differisce dalla norma o dall’ideale può aiutarti a trovare il giusto stile di supervisione per controbilanciare questi tratti, se il contributo dell’individuo merita la considerazione.
Appaltatori indipendenti e volontari
I tuoi dipendenti diretti hanno una partecipazione quotidiana nel mantenere il loro status sul tuo libro paga, il che può aiutare a motivarli a far fronte alle loro responsabilità. Appaltatori indipendenti e volontari possono aiutarti ad attingere a competenze ad alto potenziale se e quando ne hai bisogno o integrare una forza lavoro retribuita con gli sforzi donati di persone che ammirano ciò che fai o sentono un impegno per la tua causa. La supervisione di queste due classi di lavoratori invoca sfide che riflettono il loro status. Sebbene gli appaltatori indipendenti facciano affidamento sulle tue opportunità di lavoro per una parte del loro reddito, potresti rappresentare solo uno di un elenco di clienti. Ciò non significa che accetti contributi inferiori alla media, ma richiede di evitare di imporre richieste che oltrepassano il confine tra dipendente e appaltatore, soprattutto alla luce delle conseguenze fiscali dello scambiare l’uno per l’altro. I volontari possono combinare tutta l’indecisione del “adesso-cosa-devo-fare” dei nuovi dipendenti con l’entusiasmo di compiacere o la volontà di andarsene se chiedi loro troppo.
Miscele multigenerazionali
La forza lavoro di oggi comprende quattro generazioni con prospettive, aspettative, stili di lavoro e obiettivi diversi. Dai disciplinati conformisti della generazione pre-baby boom all’ottimista maniaco del lavoro dei boomers e allo scetticismo rilassato della Generazione X al focus “divertiamoci” della Generazione Y, questi gruppi di età individuali vedono il mondo attraverso punti di vista che riflettono gli eventi determinanti e tragedie dei loro anni formativi. Per supervisionare i loro sforzi con le maggiori possibilità di successo, studia le basi delle loro tendenze generazionali in modo da poter comprendere le loro esigenze, reazioni e motivazioni. Ad esempio, il baby boom che mette in dubbio l’autorità e vede il lavoro come un riflesso primario dell’identità può guardare con sospetto al focus della Generazione Y sull’occupazione significativa come un modo per ottenere le cose che vuole piuttosto che come un’avventura di vita primaria.